在我国劳动法律体系中，带薪年休假是劳动者的一项重要法定权益。其核心计算方法与享受时间安排，直接关系到广大职工的切身福利，亦是用人单位人力资源管理必须规范操作的环节。本文将依据相关法律法规，对年休假的计算基准、具体天数确定以及休假时间安排进行系统阐述。
年休假天数的计算，并非随意而定，其根本依据是劳动者的累计工作年限。此处所指的“累计工作年限”，并非仅指在现用人单位的工作时间，而是包含劳动者在不同用人单位、依照国家规定可计算为工龄的所有工作时间总和。根据《职工带薪年休假条例》规定，职工累计工作已满1年不满10年的，年休假为5天；已满10年不满20年的，年休假为10天；已满20年的，年休假为15天。这是确定年休假天数的基础法定标准。
在具体计算当年应休天数时，需引入“日历年度”的概念。对于新入职职工，若其在本单位连续工作满12个月以上，当年度年休假天数按其在本单位剩余日历天数折算。折算方法为：（当年度在本单位剩余日历天数 ÷ 365天）× 职工本人全年应享受的年休假天数。折算后不足1整天的部分不享受年休假。同样，对于离职职工，其当年度应休未休的年假天数，也应按其在本单位已工作的日历天数进行折算。
关于年休假的享受时间，法律赋予了用人单位一定的统筹安排权，但核心原则是必须保障职工休假。用人单位应根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排职工年休假。年休假可以在1个年度内集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。确因工作需要必须跨年度安排的，可以跨1个年度，但需征得职工本人同意。这体现了法律在保障企业运营效率与职工休息权之间的平衡。
实践中，职工依法享受的探亲假、婚丧假、产假等国家规定的假期以及因工伤停工留薪期间，不计入年休假假期。若用人单位因工作需要不能安排职工休年休假，经职工本人同意后，可以不安排休假。但对应休未休的天数，单位应按照该职工日工资收入的300%支付未休年休假工资报酬，其中包含用人单位支付职工正常工作期间的工资收入。这既是对职工未休假的经济补偿，也是对用人单位随意剥夺职工休假权的经济制约。
值得注意的是，职工有下列情形之一的，不享受当年的年休假：依法享受寒暑假且休假天数多于年休假天数的；请事假累计20天以上且单位按照规定不扣工资的；累计工作满1年不满10年的职工，请病假累计2个月以上的；累计工作满10年不满20年的职工，请病假累计3个月以上的；累计工作满20年以上的职工，请病假累计4个月以上的。这些除外情形，构成了年休假制度的完整边界。
年休假的计算以累计工龄为基石，其享受时间则需在保障职工权益的前提下由单位合理统筹。清晰理解并严格执行相关规定，有助于构建和谐稳定的劳动关系，切实维护劳资双方的合法权益。用人单位应依法制定完善的年休假管理制度，而劳动者也应知晓自身权利，共同促进此项福利制度的有效落实。
