在劳动法律关系中，丧假作为劳动者享有的特定情形下的休假权利，其适用范围直接关系到劳动者权益的保障与人文关怀的落实。本文旨在依据现行法律法规及政策精神，对丧假所适用的亲属范围进行系统梳理与界定，以明晰权利边界，促进劳动关系和谐稳定。
需明确丧假设立的法理基础与社会意义。丧假并非简单的假期安排，其核心在于尊重传统伦理情感，保障劳动者在遭遇近亲属逝世这一重大变故时，能够拥有必要的时间处理丧葬事宜并平复哀思，体现了法律制度对劳动者精神权益的尊重与保护。对其适用范围的界定，需兼顾法律规范与人伦常情。
具体至亲属范围的认定，我国现行劳动法律法规并未出台全国统一的详尽清单，但依据原国家劳动总局、财政部于一九八〇年发布的《关于国营企业职工请婚丧假和路程假问题的通知》这一具有广泛指导意义的政策文件，并结合普遍实践与司法判例，通常认为直系亲属是丧假适用的核心范围。这主要包括配偶、父母（含生父母、养父母及形成抚养教育关系的继父母）、子女（含婚生子女、非婚生子女、养子女及形成抚养教育关系的继子女）。上述亲属关系的消亡，对劳动者通常构成最直接且深刻的情感冲击，准予丧假合乎情理法理。
除直系亲属外，部分情形下丧假范围可适当延伸。在实践中，许多用人单位通过规章制度或劳动合同约定，将适用范围扩展至配偶的父母，即岳父母或公婆。此举虽非法定义务，但已成为一种普遍采纳的善意实践，反映了对姻亲关系重要性的社会共识。对于主要依靠劳动者供养的其他近亲属，如祖父母、外祖父母，在特定情况下，尤其是劳动者承担主要赡养义务时，其逝世亦可能被纳入考量。但这更多依赖于用人单位的自主裁量或地方性规定的补充。
需特别注意，旁系亲属如兄弟姐妹、叔伯姑舅姨等，一般不被纳入法定的丧假适用范围。劳动者若因此需请假，通常需通过申请事假或调休等其他途径解决。用人单位亦可基于自身企业文化与人性化管理理念，制定更为宽松的内部政策，但此属其自主管理权限范畴，并非强制性法律要求。
权利的行使亦伴随相应义务。劳动者在申请丧假时，原则上应提供必要的证明材料，如死亡证明、亲属关系证明等，用人单位享有合理的审核权。同时，丧假的具体天数、工资支付标准（通常为视同正常出勤）以及是否包含路程假等，应遵循地方具体规定或劳动合同约定。
丧假适用范围的核心集中于配偶、父母、子女等直系亲属，并可依惯例或约定扩展至配偶父母。其界定体现了法律对基本人伦的守护，用人单位在操作中应在遵循法律原则基础上，展现必要的人文关怀，劳动者亦应诚信行使此项权利。明确此范围，有助于减少劳动争议，构建既规范又充满温度的用工环境。
